雇佣关系是否因未签订劳动合同而违法，需首先区分法律意义上的“雇佣关系”与“劳动关系”。劳动关系中未签订书面劳动合同属于违法行为，用人单位需承担相应法律责任；而民事雇佣关系（如个人之间的劳务关系）一般不强制要求书面合同形式，但未签订书面合同可能存在权益保障风险。

在法律实践中，“雇佣关系”这一表述常被混淆使用，需明确其与“劳动关系”的法律边界。两者的核心区别在于法律调整依据不同：劳动关系受《中华人民共和国劳动合同法》《劳动法》等劳动法律法规约束，而民事雇佣关系（如个人雇佣保姆、家庭装修劳务等）主要受《中华人民共和国民法典》合同编调整，属于平等主体之间的民事法律关系。

一、劳动关系中未签劳动合同的违法性及后果

若双方实际构成劳动关系（如用人单位与劳动者存在管理与被管理的隶属关系、劳动者以用人单位名义提供劳动并获取固定报酬、用人单位为劳动者缴纳社会保险等），根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”超过一个月未签订书面劳动合同的，用人单位即构成违法。

违法后果方面，《劳动合同法》第八十二条明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”该双倍工资赔偿最长可主张11个月（自用工满一个月的次日起至满一年的前一日止）。此外，若用人单位满一年仍未签订书面劳动合同，将视为双方已订立无固定期限劳动合同。

二、民事雇佣关系中未签书面合同的法律性质

民事雇佣关系属于普通民事合同范畴，适用《中华人民共和国民法典》合同编关于“承揽合同”“劳务合同”的规定。根据《民法典》第四百六十九条：“当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。”法律并未强制要求民事雇佣关系必须签订书面合同，口头协议、实际履行行为均可构成有效的合同关系。

例如，个人雇佣他人临时搬运货物、家庭雇佣钟点工等，即便未签订书面合同，只要双方对劳务内容、报酬、履行方式等达成一致，且实际履行，合同即成立并生效。但需注意，未签订书面合同可能导致权益举证困难：若发生报酬纠纷、人身损害赔偿等争议，主张权利一方需提供证人证言、转账记录、工作成果等证据证明合同内容，举证难度远高于书面合同。

三、如何区分劳动关系与民事雇佣关系？

实践中可从以下核心要素判断：1. 是否存在“隶属关系”：劳动关系中劳动者需遵守用人单位规章制度，接受管理和考核；雇佣关系中双方地位平等，提供劳务方独立完成工作。2. 劳动报酬性质：劳动关系中报酬一般按月固定发放，含社保、福利等；雇佣关系报酬多为一次性或按阶段结算，不涉及社保。3. 工作内容是否属于用人单位业务组成部分：劳动关系中劳动者工作是单位业务的延续；雇佣关系中劳务内容多为临时性、辅助性。

四、未签合同的风险规避建议

无论是劳动关系还是雇佣关系，签订书面合同均是降低风险的关键。劳动关系中，用人单位应在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，明确岗位、工资、期限等条款；民事雇佣关系中，建议通过书面协议约定劳务范围、报酬标准、责任划分（如人身损害赔偿责任），避免口头约定引发纠纷。若已发生未签合同的情况，应注意留存工资转账记录、工作记录、沟通记录等证据，以便维权时证明合同关系及内容。

法律依据：

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》 第二条

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。