辞退赔偿双倍的抗辩核心在于用人单位需证明解除劳动合同的行为合法，需从解除事由、证据链、法定程序及法律依据四个维度展开，通过证明员工存在过失性情形、解除程序合规或具备法定非过失性解除条件，以否定“违法解除”的认定。

辞退赔偿双倍的法律依据为《劳动合同法》第八十七条，即用人单位违法解除或终止劳动合同时，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。用人单位若需抗辩，需围绕“解除行为合法”构建完整逻辑，具体可从以下方面着手：

一、解除事由的合法性审查

用人单位需优先确认解除事由是否符合法定情形，这是抗辩的基础。根据《劳动合同法》第三十九条，员工存在以下过失性情形时，用人单位可单方解除且无需支付补偿：（1）在试用期间被证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）因本法第二十六条第一款第一项规定（以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同）致使劳动合同无效；（6）被依法追究刑事责任。若解除事由属于上述情形，用人单位需进一步证明员工行为已达到“严重”程度，例如“严重违反规章制度”需结合制度条款明确“严重”的具体标准（如连续旷工天数、给单位造成的经济损失金额等），避免模糊表述。

二、关键证据的收集与固定

合法的解除事由需有充分证据支撑，否则易因“事实不清”被认定为违法解除。用人单位应重点收集三类证据：（1）基础事实证据，如员工考勤记录（证明旷工）、工作失误造成的损失凭证（如财务报表、客户投诉记录）、规章制度文本及公示记录（证明员工知晓制度内容）；（2）行为定性证据，例如员工签署的岗位职责说明书（证明“失职”的判断标准）、劳动合同中关于“欺诈情形”的约定（如学历造假的书面材料）；（3）程序证据，如员工拒绝改正的书面回复、工会或职工代表对解除事由的意见记录（若适用）。证据需具备客观性、关联性和合法性，例如通过书面签字、邮件往来、监控录像等形式固定，避免单一证人证言或主观陈述。

三、法定程序的合规性验证

解除程序是否合法直接影响解除行为的效力。即使解除事由成立，程序违法仍可能被认定为违法解除。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应将理由通知工会，若未建立工会，需通过职工代表或当地总工会履行告知义务，并留存书面通知记录（如工会签收单、邮寄回执等）。此外，针对非过失性解除（《劳动合同法》第四十条），用人单位需提前三十日书面通知员工或支付代通知金，且需证明员工“不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任”“医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作”或“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且协商变更不成”，程序缺一不可。

四、援引具体法律条款的精准性

抗辩时需明确引用对应的法律条文，避免笼统主张“解除合法”。例如，以“严重违反规章制度”解除时，需同时援引《劳动合同法》第三十九条第二项及用人单位规章制度的具体条款，说明制度已通过民主程序制定（如职工代表大会决议）且向员工公示（如入职培训签到表、制度签收记录）；以“不能胜任工作”解除时，需引用第四十条第二项，并附员工绩效考核记录、培训证明或调岗通知等证据链，证明“不能胜任”的客观评估标准及后续补救措施已履行。

需注意，若用人单位无法证明解除事由合法或程序合规，仅以“员工工作表现不佳”“部门调整”等非法定理由解除，将难以对抗双倍赔偿主张。实践中，部分用人单位因忽视证据细节（如未书面记录员工违纪行为）或程序瑕疵（如未通知工会）导致抗辩失败，因此需在解除前完成事实核查、证据固定及程序确认的全流程把控。

法律依据：

《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百二十八条

人民法院应当在立案之日起五日内将起诉状副本发送被告，被告应当在收到之日起十五日内提出答辩状。答辩状应当记明被告的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位、住所、联系方式；法人或者其他组织的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、联系方式。人民法院应当在收到答辩状之日起五日内将答辩状副本发送原告。

被告不提出答辩状的，不影响人民法院审理。