签订劳动合同后被辞退是否仍属于应届生，需结合毕业时间是否处于择业期内、是否已落实工作单位等因素综合判断。若毕业时间在择业期内（通常为毕业后2年，部分地区3年），且未因签订劳动合同导致“落实工作单位”状态被官方认定，一般仍可能被视为应届生；若超过择业期或已被认定为“落实工作单位”，则不再属于应届生。

要明确签订劳动合同后被辞退与应届生身份的关系，首先需厘清“应届生”的法律与政策定义。根据教育部相关解释，应届生通常指国家统一招生的普通高校毕业生在毕业当年（即毕业证书标注的毕业年份）或毕业后一定期限内（即“择业期”）未落实工作单位的人员。其中，“择业期”是核心判断依据，多数地区规定为毕业后2年，部分省份（如广东省）为3年，具体期限以地方政策为准。

“落实工作单位”是影响应届生身份的关键因素。劳动合同的签订本身不直接等同于“落实工作单位”，但实践中，部分地区或单位会结合社保缴纳记录、档案转移情况等综合认定。例如，若毕业生签订劳动合同后，用人单位已为其缴纳社会保险、将档案从学校转移至单位或人才市场（非应届生托管状态），则可能被认定为“已落实工作单位”，即便后续被辞退，应届生身份也可能丧失；若仅签订劳动合同但未缴纳社保、档案仍保留在学校或应届生托管机构，且处于择业期内，被辞退后未再就业的，通常仍可能被视为应届生。

辞退行为本身不直接否定应届生身份，关键在于签订劳动合同期间是否已构成“落实工作单位”的法定或政策认定标准。例如，某毕业生2024年6月毕业，7月与A公司签订劳动合同并缴纳社保，9月被辞退，此时因社保缴纳记录已形成，档案若已转移至单位或人才市场，即便处于毕业当年（择业期内），也可能被认定为“已落实工作单位”，不再属于应届生；若该毕业生仅签订劳动合同但未缴纳社保，档案仍由学校保管，被辞退后至2026年6月（择业期结束前）未再就业，则仍可能被视为应届生。

不同场景下的应届生身份认定存在差异。公务员、事业单位招聘中，通常严格以“是否落实工作单位”为标准，社保缴纳记录、档案状态是重要依据；企业招聘则可能更宽松，部分企业将毕业2年内未就业人员均视为应届生；考研、参军等场景中，应届生身份认定多以“毕业年份”为准，毕业当年无论是否签订劳动合同，均可能按应届生对待，毕业后择业期内的认定则需结合具体政策。

需特别注意，若毕业生在择业期内签订劳动合同后被辞退，建议及时核查档案状态（是否仍为“应届生未就业”托管）、保留离职证明（注明“劳动合同解除”而非“就业终止”），并向当地人社部门或毕业院校就业指导中心申请开具《未就业证明》，以证明当前未落实工作单位状态。此外，具体认定需以招聘方、政策执行方的官方解释为准，例如报考公务员时，应仔细阅读招录公告中“应届生”的定义条款，避免因理解偏差影响资格审查。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。