目前并没有明确的法律条文直接规定旷工认定三要素，但旷工认定通常需考虑劳动者未按规定出勤、无正当理由、未履行请假手续这三个要素，这些要素是在司法实践和劳动管理中逐渐形成的共识。

在劳动法律体系中，虽然没有一部法律明确提出旷工认定的三要素，但在实际的劳动争议处理和企业劳动管理中，形成了认定旷工的几个关键要素。

要素一：未按规定出勤。这是旷工认定的基础条件。劳动者与用人单位通常会通过劳动合同、规章制度等形式约定正常的工作时间和工作地点。比如，某企业规定正常工作时间是周一至周五的9:00-17:00，工作地点为公司办公大楼。如果劳动者在这个时间段内没有出现在规定的工作地点进行工作，就满足了未按规定出勤这一条件。这是从客观行为上对旷工进行初步判断的依据。

要素二：无正当理由。如果劳动者未出勤是有合理原因的，如突发疾病、遭遇不可抗力等，就不能认定为旷工。例如，劳动者在上班途中突发急性阑尾炎被送往医院治疗，这种情况下无法按时出勤就是有正当理由的。相反，如果劳动者仅仅是因为个人私事，如想去旅游而未上班，且未得到用人单位批准，就属于无正当理由未出勤。

要素三：未履行请假手续。劳动者如果因特殊情况不能按时出勤，应按照用人单位的规章制度履行请假手续。不同企业的请假流程可能不同，有的可能需要提前书面申请，有的可能可以先电话请假后补交书面材料。如果劳动者没有按照规定的流程请假，即使有合理的未出勤理由，在程序上也可能被认定为旷工。例如，企业规定请假需提前一天向部门主管提交书面申请，劳动者因家中突发急事未提前申请，事后也未及时补假，就可能被认定为旷工。

综上所述，虽然没有明确的法律条文规定旷工认定三要素，但这三个要素在劳动管理和司法实践中被广泛应用，它们共同构成了判断劳动者是否构成旷工的重要标准。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四条

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。