劳动合同未约定劳动报酬，不影响合同整体效力，合同依然有效。但劳动报酬属于劳动合同必备条款，约定不明时需通过协商补充、参照集体合同、适用同工同酬原则或国家法定标准等方式确定，用人单位需承担相应法律义务。

劳动合同效力的认定需以法律规定为依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十七条，劳动报酬是劳动合同的必备条款之一，但该法第二十六条明确规定，劳动合同无效的情形仅包括“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”“违反法律、行政法规强制性规定”三种。未约定劳动报酬并不属于上述无效情形，因此合同整体效力不受影响，双方仍需履行劳动关系中的基本权利义务。

劳动报酬约定不明的处理，需遵循法定解决路径，具体可分为四个层次：

协商补充是首要解决方式。《劳动合同法》第十八条明确，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商过程中，双方应基于公平合理原则，结合岗位性质、工作内容、当地行业工资水平等因素确定具体报酬标准，并形成书面补充协议，作为劳动合同的组成部分。实践中，协商补充需注意留存书面记录，避免后续争议。

集体合同标准是重要参照。若双方协商不成，应当适用集体合同规定的劳动报酬标准。集体合同是用人单位与本单位职工通过集体协商签订的书面协议，其内容通常包含劳动报酬、工作时间、休息休假等事项。根据《劳动合同法》第五十五条，集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，集体合同约定的报酬标准对双方具有约束力。

同工同酬原则的适用。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。实践中，认定“同工”需综合考量岗位名称、工作内容、技能要求、劳动强度等因素，若劳动者能证明与单位内同岗位职工付出同等劳动但报酬存在显著差异，可主张适用同工同酬原则要求补足差额。

国家法定标准的兜底作用。若上述路径均无法确定报酬标准，则需按照国家有关规定执行，其中最核心的是最低工资标准。根据《最低工资规定》，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，否则劳动者可向劳动行政部门投诉，要求补足差额，用人单位还可能面临行政处罚。

此外，用人单位需注意，未明确劳动报酬可能面临法律风险。根据《劳动合同法》第八十一条，用人单位提供的劳动合同文本未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，用人单位在订立劳动合同时，应规范条款内容，避免因疏漏引发纠纷；劳动者若发现合同未约定报酬，应及时与用人单位沟通协商，必要时可通过劳动监察投诉或劳动仲裁维护自身权益。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第十七条

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。