劳动合同未约定报酬，合同一般仍然有效。只要劳动合同符合法律规定的生效要件，如主体适格、意思表示真实、内容不违反法律法规强制性规定等，不会仅因未约定报酬就无效。未约定报酬的情况可通过后续协商、参照集体合同规定、按照同工同酬原则等方式来确定。

依据《中华人民共和国民法典》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，合同效力的判断主要看是否存在影响合同效力的法定情形。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，通常情况下，劳动合同中应包含劳动报酬等重要条款，但这些条款并非合同生效的必备条件。只要合同双方具有相应的民事行为能力，签订合同是双方真实的意思表示，且合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该劳动合同就是有效的。

当劳动合同未约定报酬时，并不意味着劳动者的权益无法保障。根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

例如，小李入职一家新公司，签订劳动合同时未约定工资数额。小李可以先与公司进行协商，明确劳动报酬的具体金额和支付方式等内容。若协商无果，若该公司有集体合同且集体合同中有关于劳动报酬的规定，那么就按照集体合同的标准来确定小李的工资。若没有集体合同或者集体合同也未规定劳动报酬，那么小李的工资应按照公司内从事相同或相近工作岗位的其他劳动者的工资水平来确定，即实行同工同酬。

综上所述，劳动合同未约定报酬并不影响合同的效力，劳动者的合法权益依然受到法律的保护，可通过多种途径来确定劳动报酬。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。