劳动关系和劳务关系的界定可从主体资格、法律依据、关系性质、管理方式、报酬支付、风险承担等核心维度区分。劳动关系是用人单位与劳动者间的隶属关系，受劳动法调整，存在管理与被管理；劳务关系是平等主体间的合同关系，受民法典调整，双方地位平等，无隶属属性。

主体资格不同是界定两者的首要标准。劳动关系的主体具有特定性，一方必须是符合法律规定的“用人单位”，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，另一方必须是“劳动者”，即年满16周岁（特殊行业经批准可低于16周岁）、具有劳动能力的自然人，且劳动者需符合法定就业条件（如未达到法定退休年龄）。而劳务关系的主体范围更广，双方可以是自然人、法人或其他组织，例如个人之间的雇佣（如家庭雇佣保姆）、企业与个体工商户之间的服务合作（如公司委托工作室设计海报）等，不要求一方必须是“用人单位”或“劳动者”。

法律依据不同是两者的根本区别。劳动关系受《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规调整，法律对劳动关系的保护更倾向于劳动者，例如强制要求签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等。劳务关系则受《中华人民共和国民法典》合同编调整，双方权利义务主要依据合同约定，法律干预较少，强调意思自治，例如报酬标准、服务内容等由双方协商确定，法律不强制规定最低工资或社保缴纳义务。

关系性质不同体现为是否存在“隶属关系”。劳动关系中，劳动者与用人单位之间是管理与被管理的隶属关系，劳动者需纳入用人单位的组织体系，遵守单位的规章制度（如考勤制度、奖惩制度），接受用人单位的指挥、监督和考核，例如员工需按时上下班、服从工作安排。劳务关系中，双方是平等的民事主体，不存在隶属关系，提供劳务方自主安排劳动过程，接受劳务方一般不直接干预其工作方式，例如装修公司为业主装修房屋时，装修工人的具体施工安排由公司自主决定，业主仅对装修结果提出要求。

管理方式不同进一步印证关系性质。劳动关系中，用人单位对劳动者具有“劳动管理权”，可通过制定规章制度约束劳动者的行为，例如规定工作时间、工作地点、劳动纪律等，若劳动者违反制度，用人单位可依据规定进行处分（如警告、解除合同）。劳务关系中，接受劳务方对提供劳务方的管理仅限于“成果验收”，不直接控制劳动过程，例如某公司委托自由撰稿人撰写文章，公司仅要求按时提交符合要求的稿件，不对撰稿人的写作时间、地点进行限制。

报酬支付与风险承担规则不同也是重要区分点。劳动关系中，劳动者的报酬称为“工资”，需按月、足额、以货币形式支付，且不得低于当地最低工资标准，工资支付还需遵守加班工资、带薪休假工资等特殊规定；若劳动者因工作受伤，属于工伤，由用人单位承担工伤保险责任（《工伤保险条例》规定）。劳务关系中，报酬通常称为“劳务费”，支付方式由双方约定，可一次性支付、按阶段支付或按项目支付，无最低工资限制；若提供劳务方因劳务活动受伤，根据《民法典》第1192条，“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”，即按过错比例分担风险，而非由接受劳务方单独承担。

实践中，还可结合其他因素辅助判断，例如是否签订书面合同（劳动关系应当签订书面劳动合同，否则用人单位可能面临双倍工资赔偿风险；劳务关系可口头或书面约定，法律不强制书面形式）、是否存在稳定的工作周期（劳动关系中劳动者通常长期、持续为用人单位提供劳动；劳务关系多为一次性或阶段性服务）等。综合判断的核心在于是否存在“管理与被管理的隶属关系”，若劳动者需遵守用人单位规章制度、接受其劳动管理，则更可能被认定为劳动关系，反之则为劳务关系。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第七条

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中华人民共和国劳动合同法》 第十六条

劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。