试用期内员工不合格，用人单位告知员工的时间法律未规定强制提前天数，但需满足在试用期内且有充分证据证明员工不符合录用条件这两个核心前提。用人单位应在试用期届满前完成告知并解除劳动合同，告知时间的关键在于“及时性”，而非固定提前期限。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。从法律条文来看，并未对“告知员工不合格”的提前时间作出具体天数限制，例如“提前3天”“提前7天”等表述均无法律依据。但需明确两个不可突破的边界：一是告知及解除劳动合同的行为必须发生在试用期内，若超过试用期再以“试用期不合格”为由解除，将构成违法解除；二是用人单位必须提供充分证据证明员工不符合录用条件，这是整个流程的核心前提。

一、法律未规定“提前告知期”的原因

试用期的本质是用人单位与劳动者相互考察的阶段。法律赋予用人单位在试用期内解除劳动合同的权利，主要基于“不符合录用条件”这一实质理由，而非时间上的限制。与试用期内劳动者辞职需提前3天通知用人单位不同（《劳动合同法》第三十七条），用人单位解除劳动合同的权利不附加提前通知期限，其立法逻辑在于：若劳动者确实不符合岗位要求，继续留用可能对双方均无益处，及时解除更符合试用期的制度目的。但需注意，“及时”不等于“任意拖延”，若用人单位明知员工不符合条件却故意拖延至试用期即将结束时才告知，可能被认定为“恶意利用试用期”，增加法律风险。

二、“证明不符合录用条件”的法定要求

用人单位以“试用期不合格”解除劳动合同，核心在于“录用条件”的明确性与员工表现的“不符性”，具体需满足以下条件：

1. 录用条件需明确且已告知：录用条件不能模糊（如“工作能力强”“态度端正”），而应具体、可量化（如“每月完成10单销售业绩”“无重大工作失误”）。且该条件必须在员工入职时以书面形式（如录用通知书、劳动合同附件）告知员工，并由员工签字确认，否则用人单位无权以“不符合录用条件”为由解除合同。

2. 员工表现与录用条件存在客观差距：需有客观证据证明员工未达到录用条件，如考核记录表（需员工签字或有其他佐证）、工作成果（如未完成的任务、错误报告）、客户反馈等。仅凭主观评价（如“领导认为不合格”）无法作为合法解除的依据。

3. 解除决定需在试用期内作出：无论用人单位何时发现员工不符合条件，解除劳动合同的通知必须在试用期届满前送达员工。例如，试用期为2023年1月1日至3月31日，若4月1日才告知员工不合格，则已超过试用期，解除行为违法。

三、实践操作中的关键要点

尽管法律未规定提前告知期，用人单位仍需注意以下操作规范，避免法律风险：

1. 书面通知并说明理由：告知需采用书面形式（如《试用期解除劳动合同通知书》），明确注明“因试用期内不符合录用条件（具体说明哪项条件，如‘未完成2月销售指标’），根据《劳动合同法》第三十九条第一项解除劳动合同”，并由员工签收或通过EMS等方式送达（保留送达回执）。口头通知可能因无法举证导致后续争议。

2. 避免混淆“员工辞职”与“单位解除”的时间要求：部分用人单位误将“员工试用期辞职需提前3天”的规定反向适用于自身，认为单位解除也需提前3天，这是对法律的误解。员工辞职的提前通知义务与单位解除权无关，二者法律依据不同。

3. 留存完整证据链：从录用条件告知、试用期考核到解除通知送达，全过程需保留书面证据。例如，录用条件确认书、月度考核表、与员工的沟通记录（如绩效面谈纪要）、解除通知及签收凭证等，这些证据是应对劳动仲裁或诉讼的关键。

四、违法解除的法律后果

若用人单位未满足上述条件（如录用条件不明确、超过试用期告知、无证据证明不符合条件），即使“提前”告知员工不合格，解除劳动合同仍可能被认定为违法。根据《劳动合同法》第八十七条，违法解除劳动合同的，用人单位需向员工支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍，试用期不满半年的经济补偿为半个月工资，赔偿金即1个月工资）。

总结

试用期不合格告知员工的核心，并非“提前多久”，而是“是否在试用期内”“是否有明确录用条件”“是否有客观证据证明不符合条件”。用人单位需聚焦这三个核心要素，通过明确录用条件、规范考核流程、及时书面通知，确保解除行为合法合规，避免因程序瑕疵或证据不足导致法律风险。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。