没有签订劳动合同的情况下，工资发放标准需根据法律规定的顺序确定，优先以双方实际约定为依据；无约定或约定不明的，按集体合同标准执行；无集体合同的，实行同工同酬；上述均无的，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。工资发放还需符合工时制度（标准工时、综合计算工时、不定时工时）对应的支付规则，且不得违反《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等相关法律要求。

首先需明确，未签订书面劳动合同不影响劳动关系的成立。根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，工资发放义务随之产生。工资标准的确定需遵循以下法定顺序：

实际约定优先。《劳动合同法》第十一条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。这里的“实际约定”包括口头约定、实际履行的工资标准（如银行转账记录、工资条等证明的金额），若双方能证明存在明确的工资约定（如聊天记录、录音等），则应按该约定发放，约定内容不得违反法律强制性规定（如低于最低工资标准）。

集体合同规定的标准。若双方未明确约定工资，且用人单位存在集体合同（经职工代表大会或全体职工讨论通过的书面协议），则需按集体合同中约定的劳动报酬标准执行。集体合同的效力范围包括用人单位全体职工，未签合同的劳动者同样适用。例如，某公司集体合同约定“生产岗位月薪不低于6000元”，则未签合同的生产岗员工工资不得低于该标准。

同工同酬原则。无实际约定且无集体合同的，需严格遵循同工同酬原则。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十四条，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。这里的“相同工作”不仅指岗位名称一致，还包括工作内容、技能要求、劳动强度等基本一致；“等量劳动”需结合实际工作时长、任务完成度等综合判断。实践中，若劳动者能证明与同岗位已签合同员工的工资存在显著差异（且无合法理由，如工龄、技能等级差异），可主张按同工同酬标准补足工资差额。

最低工资标准兜底。无论是否有约定或集体合同，工资发放均不得低于用人单位所在地的最低工资标准。根据《最低工资规定》第三条，最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。需注意，最低工资不包括延长工作时间工资、中班/夜班/高温/低温/井下/有毒有害等特殊工作环境津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等（如住房公积金、社会保险个人缴纳部分虽由工资代扣，但计入最低工资组成）。例如，某地区2023年最低工资标准为2000元/月，若劳动者月工资（扣除加班费、特殊津贴后）仅1800元，即使双方口头约定如此，用人单位仍需补足至2000元。

此外，用人单位未签订书面劳动合同还需承担额外法律责任。根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资（起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日）；满一年未订立的，视为已订立无固定期限劳动合同，且需支付11个月的二倍工资差额。但需注意，二倍工资属于惩罚性赔偿，与正常工资分属不同法律性质，用人单位不得以未签合同为由拒付或克扣正常工资。

劳动者若遇工资标准争议，可通过收集工资支付记录（银行流水、工资条）、考勤记录、工作证、同事证言等证据，向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，主张按法定标准补足工资差额及未签合同的二倍工资。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。