竞业限制协议未约定经济补偿金时，协议仍然有效，劳动者有权要求用人单位按照法定标准支付经济补偿；若用人单位拒绝支付或超过三个月未支付，劳动者可解除竞业限制义务，无需承担违约责任。

竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，劳动者离职后在一定期限内不得从事与原单位有竞争关系的工作，用人单位需支付经济补偿的特殊协议。实践中，部分协议可能未明确约定经济补偿金，此时需依据法律规定确定双方权利义务。

首先，未约定经济补偿金不影响竞业限制协议的效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，竞业限制协议的生效要件包括主体适格（限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）、竞业范围合理（不得超过与原单位有竞争关系的行业或地域）、期限合法（最长不超过两年），经济补偿金的约定并非协议生效的必要条件。因此，即便未约定经济补偿金，只要协议其他内容符合法律规定，协议依然对双方具有约束力。

其次，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条明确规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。若该月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准，则按照最低工资标准支付。例如，劳动者离职前月平均工资为10000元，经济补偿应为每月3000元；若当地最低工资标准为2000元，即使30%的工资为2500元（高于最低工资），仍按2500元支付。

再次，用人单位超过三个月未支付补偿的，劳动者可解除竞业限制义务。根据上述司法解释第三十八条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。这意味着，若用人单位在劳动者离职后三个月内未支付经济补偿，劳动者无需通知用人单位，即可自动解除竞业限制义务，后续从事与原单位有竞争关系的工作，不构成违约。

此外，需注意实务中的操作要点。劳动者主张经济补偿时，需举证证明以下事实：一是竞业限制协议真实存在（如书面协议、聊天记录等）；二是自身已履行竞业限制义务（如未入职竞争单位、未从事竞争业务等）；三是用人单位未支付或未足额支付经济补偿。用人单位若主张劳动者违反竞业限制义务，则需举证证明劳动者从事了与原单位有竞争关系的工作，且该工作与协议约定的竞业范围一致。

若双方就经济补偿金额、支付方式等无法协商一致，劳动者可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。实践中，仲裁机构和法院通常会优先参照法定标准（离职前12个月平均工资的30%或最低工资标准）确定经济补偿金额，以平衡用人单位的商业秘密保护需求与劳动者的就业权。

综上，竞业限制协议未约定经济补偿金时，劳动者无需因“未约定补偿”而直接认定协议无效，可依法主张经济补偿；用人单位则需按法定标准及时支付，避免因逾期支付导致协议对劳动者失去约束力。双方应通过协商或法律途径解决争议，确保权益得到合法保护。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》 第三十六条

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。