劳务派遣终止后员工的合法处理需依据终止原因，结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律，区分派遣期限届满、用工单位法定退回、派遣单位终止合同等情形，依法处理员工退回、经济补偿、社保接续、工资结清等事宜，保障员工合法权益。

劳务派遣终止涉及劳务派遣单位（用人单位）、用工单位与被派遣劳动者三方关系，处理时需严格遵循法律规定，确保每一步操作均有明确法律依据。以下从不同终止情形展开具体分析：

首先，需明确劳务派遣终止的核心法律关系。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是法定用人单位，与被派遣劳动者签订劳动合同，用工单位仅为实际用工方。因此，劳务派遣终止后员工的劳动关系处理主体为劳务派遣单位，用工单位仅在法定情形下承担配合义务。

一、派遣期限届满导致的终止处理。这是最常见的终止情形，即劳务派遣协议或劳动合同约定的派遣期限到期，用工单位无需继续使用员工。依据《劳务派遣暂行规定》第十二条，此时用工单位可将员工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位需优先安排重新派遣：若维持或提高劳动合同约定条件（如工作岗位、报酬标准），员工不同意新派遣的，劳务派遣单位可依法解除劳动合同，并按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿；若未重新派遣且无工作期间，派遣单位需按所在地最低工资标准向员工支付报酬，直至劳动合同解除或重新派遣。

二、用工单位因法定情形退回员工的处理。根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位仅能在特定情形下退回员工，包括：用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭等；或劳动者存在《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职）、第四十条（如医疗期满不能从事原工作、不胜任工作经培训仍不能胜任）情形。退回后劳务派遣单位不得直接解除劳动合同，需先尝试重新派遣，若无法安排工作，应按当地最低工资标准支付生活费（《劳务派遣暂行规定》第十三条）。若员工符合《劳动合同法》第三十九条情形（过失性辞退），派遣单位可解除合同且无需支付经济补偿；若因非过失性原因（如第四十条），派遣单位解除合同需支付经济补偿。

三、劳务派遣单位主动终止劳动合同的处理。若劳务派遣单位因自身原因（如依法宣告破产、决定提前解散）或劳动合同期满不愿续签，需依据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条支付经济补偿。经济补偿标准为员工每工作满一年支付一个月工资（月工资指劳动合同解除前十二个月平均工资，若低于当地最低工资标准则按最低工资计算），六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。例如，员工工作3年2个月，经济补偿为3.5个月工资。需注意，若劳动合同期满，劳务派遣单位维持或提高约定条件续签，员工拒绝的，单位无需支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条第五项）。

四、员工合法权益的强制保障措施。无论何种终止情形，劳务派遣单位均需履行以下义务：社保接续，终止后15日内为员工办理社会保险关系转移手续（《劳动合同法》第五十条）；工资结清，终止劳动合同时一次性付清员工工资，不得拖欠（《工资支付暂行规定》第九条）；档案转移，15日内为员工办理人事档案转移，禁止扣押档案（《劳动合同法》第五十条）。

需特别注意法律禁止性规定：用工单位不得随意退回员工，仅能依据法定情形操作；劳务派遣单位不得违法解除或终止劳动合同，如员工无过失却被无故辞退，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。通过严格遵循上述法律要求，才能确保劳务派遣终止后员工处理的合法性，避免法律风险。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第五十八条

劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。