用工主体责任纠纷一般属于劳动仲裁范围内。

需要明确用工主体责任的含义。用工主体责任是指在特定情况下，不具备合法用工主体资格的组织或者自然人招用劳动者，该组织或自然人不具备承担劳动法律责任的能力时，由具备用工主体资格的发包方等主体承担相应的责任。

从劳动仲裁的受案范围来看，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

当涉及用工主体责任时，往往会伴随着劳动关系的确认、工资支付、工伤赔偿等问题。比如，在建筑领域，一些包工头不具备用工主体资格，招用了劳动者进行施工，劳动者在工作中受伤，此时劳动者要求具备用工主体资格的建筑企业承担工伤赔偿等责任，这就涉及到了劳动报酬、工伤医疗费等方面的争议，完全符合劳动仲裁受案范围中关于劳动报酬、工伤医疗费等争议的规定。

同时，在实践中，很多劳动争议仲裁机构也将涉及用工主体责任的纠纷纳入受理范围。因为这类纠纷本质上是劳动者与具备用工主体资格的单位之间关于劳动权益的争议，通过劳动仲裁的程序，可以为劳动者提供一个相对便捷、高效的维权途径，也有利于规范用人单位的用工行为，维护劳动市场的正常秩序。所以，通常情况下，用工主体责任纠纷属于劳动仲裁范围内。

法律依据：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。