判定聘任书和劳务合同纠纷，需从多个方面考量。聘任书一般是用人单位对决定任用人员的书面通知，不具备劳务合同的完整要素；劳务合同则是明确双方权利义务的协议。判定时要审查主体资格、合同条款、实际履行情况等。若双方就聘任书或劳务合同存在争议，应依据相关法律规定，结合具体事实来判断。比如合同条款是否完备，双方是否按约定履行等。
一、聘任书和劳务合同纠纷咋判定
判定聘任书和劳务合同纠纷，关键在于明确两者的性质及相关要素。聘任书通常是单位单方面发出的，用于通知员工被任用的文件，它本身不一定包含劳务合同应有的全部条款。而劳务合同是双方平等协商达成的，对双方权利义务有详细规定的协议。
1、审查主体资格
首先要确定双方是否具备相应的主体资格。对于用人单位，要查看其是否依法成立，是否具有用人的权利能力和行为能力。对于劳动者，要确认其是否达到法定劳动年龄，是否具有劳动能力等。如果主体资格存在问题，可能会影响合同的效力。
2、分析合同条款
仔细审查聘任书或劳务合同的条款内容。劳务合同应具备工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。如果聘任书缺乏这些关键内容，可能不能认定为完整的劳务合同。比如，仅在聘任书中简单提及工作岗位，而未明确劳动报酬的具体数额和支付方式，就难以认定其具有劳务合同的全部效力。
3、考量实际履行情况
观察双方在实际工作中的履行行为。即使书面文件可能存在瑕疵，但如果双方实际按照劳务关系的模式进行运作，如劳动者接受用人单位的管理、遵守其规章制度、用人单位支付劳动报酬等，也可能被认定为存在劳务合同关系。例如，劳动者长期在用人单位工作，遵守单位的考勤制度，单位按时发放工资，这种实际履行情况可以作为判定的重要依据。
二、聘任书在劳务纠纷中的效力判定
聘任书在劳务纠纷中的效力判定较为复杂，需综合多方面因素。聘任书的效力不能一概而论，它可能具有一定的证明作用，但不一定能完全等同于劳务合同。
1、内容完整性
如果聘任书包含了劳务合同的主要条款，如工作岗位、工作期限、劳动报酬等，且双方实际按照聘任书的内容履行，那么它在一定程度上可以被视为具有劳务合同的效力。例如，聘任书中明确规定了劳动者的工作岗位为销售员，工作期限为一年，每月工资为5000元，且双方都按此执行，这种情况下聘任书的效力就相对较高。
2、双方意思表示
要判断双方对聘任书的理解和认可程度。如果双方都明确知晓聘任书的内容，并以实际行动表示接受，那么聘任书的效力更易得到认定。相反，如果一方对聘任书的某些条款存在异议，且未得到解决，那么其效力可能会受到质疑。比如，劳动者虽然收到了聘任书，但对其中的工作地点提出了异议，而用人单位未给予明确答复，这种情况下聘任书的效力就需要进一步考量。
3、与其他证据的关联性
聘任书的效力还需结合其他证据来综合判断。如用人单位的规章制度、考勤记录、工资发放凭证等。如果这些证据能够与聘任书相互印证，那么聘任书的效力会更强。例如，聘任书中规定的工作时间与考勤记录相符，工资发放金额与聘任书中约定的报酬一致，这些都有助于认定聘任书的效力。
三、劳务合同纠纷判定的关键要点
判定劳务合同纠纷有几个关键要点，准确把握这些要点有助于正确处理纠纷。
1、合同的订立
审查合同的订立过程是否合法合规。双方是否在平等自愿、协商一致的基础上签订合同，是否存在欺诈、胁迫等情形。如果合同的订立存在瑕疵，可能会导致合同无效或可撤销。例如，用人单位以威胁劳动者生命安全的方式迫使劳动者签订合同，这种合同显然是无效的。
2、合同的履行
关注双方是否按照合同约定履行各自的义务。用人单位是否按时足额支付劳动报酬，是否提供了必要的劳动条件；劳动者是否遵守工作纪律，是否完成了工作任务等。如果一方未履行合同义务，就构成违约，应承担相应的违约责任。比如，用人单位未按合同约定支付工资，劳动者有权要求其支付工资并承担逾期支付的利息。
3、争议解决条款
查看合同中是否约定了争议解决方式，如仲裁或诉讼。如果有约定，应按照约定的方式解决纠纷。同时，要注意争议解决条款的合法性和有效性。例如，约定的仲裁机构是否存在，仲裁条款是否符合仲裁法的规定等。如果争议解决条款存在问题，可能会影响纠纷的解决程序。
判定聘任书和劳务合同纠纷涉及多方面的因素，从主体资格到合同条款，再到实际履行情况等都需要仔细审查。在实际生活中，还可能存在聘任书与劳务合同约定不一致、合同变更引发的纠纷等问题。如果您在聘任书或劳务合同方面遇到纠纷，可在本站免费问律师，我们将为您提供专业的法律解答和解决方案。
