劳动合同变更主体可能会产生多方面影响，包括员工的工龄计算、福利待遇、工作稳定性等。其影响有利有弊，需根据具体情况判断。

一、工龄计算方面当劳动合同变更主体时，员工的工龄计算可能会受到影响。如果新用人单位承继原用人单位的工作年限，那么员工的工龄可以连续计算，这对于员工在享受年假、经济补偿等方面具有重要意义。例如，员工在原单位工作了5年，劳动合同变更主体后，新单位承认这5年工龄，那么员工在新单位计算年假等福利时，就可以按照累计工作5年的标准来享受。但如果新单位不承继原单位的工龄，员工的工龄可能会重新计算，这可能会使员工在一些福利待遇上受到损失。

二、福利待遇方面不同的用人单位可能有不同的福利待遇体系。劳动合同变更主体后，员工的福利待遇可能会发生变化。新单位的薪资结构、奖金发放、保险福利等可能与原单位有所不同。比如，原单位提供补充商业保险，而新单位没有，这就意味着员工失去了这一福利保障。当然，也有可能新单位的福利待遇更好，为员工提供了更多的发展机会和物质奖励。

三、工作稳定性方面变更劳动合同主体可能会让员工对工作稳定性产生担忧。新的用人单位可能有不同的经营策略和管理模式，员工需要重新适应新的工作环境和要求。如果新单位经营不善或者进行大规模裁员，员工可能面临更大的失业风险。此外，新单位对员工的评价标准和职业发展规划也可能与原单位不同，这可能会影响员工的职业晋升和发展。

四、法律权益保障方面劳动合同变更主体需要遵循相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果变更主体的程序不合法，或者新单位不履行原合同中的义务，员工可以通过法律途径维护自己的权益。但在实际操作中，员工可能会面临举证困难、维权成本高等问题。因此，在劳动合同变更主体时，员工应仔细审查变更协议的内容，确保自己的合法权益不受侵害。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中华人民共和国劳动法》 第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。