超过退休年龄是否构成劳动关系需结合是否享受基本养老保险待遇综合判断。若劳动者已达到法定退休年龄且依法享受基本养老保险待遇，与用人单位形成劳务关系；若达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇，双方仍可能构成劳动关系。

判断超过退休年龄的用工关系性质，核心在于劳动者是否已享受基本养老保险待遇，这一标准由法律及司法解释明确规定，实践中需结合具体情形分析。

一、已享受基本养老保险待遇：构成劳务关系

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

这意味着，当劳动者达到法定退休年龄（如男性满60周岁、女工人满50周岁、女干部满55周岁，特殊工种按规定提前退休），且已办理退休手续并按月领取基本养老金或退休金时，其与新用人单位或原单位的后续用工关系，不再属于劳动关系，而是平等主体之间的劳务关系。此时双方权利义务以书面协议或口头约定为准，不适用《劳动法》《劳动合同法》中关于社保缴纳、经济补偿、工伤认定等规定。

二、未享受基本养老保险待遇：可能构成劳动关系

实践中存在劳动者达到法定退休年龄，但因缴费年限不足、未办理退休手续等原因，尚未享受基本养老保险待遇的情况。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款明确：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”虽该条款未直接提及超过退休年龄人员，但司法实践中，对于“达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇”的劳动者，通常参照此逻辑，认定其与用人单位仍存在劳动关系。

例如，劳动者因社保缴费年限不足15年，达到退休年龄后无法领取养老金，继续在原单位工作或与新单位建立用工关系，若双方符合劳动关系特征（如劳动者受单位规章制度约束、单位按月发放劳动报酬、双方存在管理与被管理关系等），则仍可能被认定为劳动关系。此时，用人单位需依法为劳动者缴纳工伤保险（部分地区允许）、承担工伤赔偿责任等。

三、关键区分：“法定退休年龄”与“养老保险待遇”的不同

需注意，“法定退休年龄”是国家规定的退休界限，而“基本养老保险待遇”需满足“达到退休年龄+累计缴费满15年”等条件，二者并非完全等同。部分劳动者虽达到退休年龄，但因缴费年限不足、未办理退休手续等原因，未享受养老保险待遇，此时其劳动权仍受法律保护，劳动关系认定不受年龄单一因素影响。

四、实践中的辅助判断因素

除核心标准外，劳动关系认定还需结合以下要素综合判断：是否签订书面劳动合同、劳动者是否接受用人单位的劳动管理、劳动报酬是否按月固定发放、工作内容是否属于用人单位主营业务范围等。例如，超过退休年龄的劳动者若与单位签订劳动合同，遵守单位考勤制度，从事持续性、常规性工作，即使未明确约定“劳动关系”，也可能被认定为劳动关系。

综上，超过退休年龄的用工关系性质，需以“是否享受基本养老保险待遇”为核心判断标准。已享受待遇的，按劳务关系处理；未享受待遇且符合劳动关系特征的，仍可能构成劳动关系。用人单位与劳动者需根据自身情况明确关系性质，避免法律风险。

法律依据：

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 第一条

全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。

（二）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。

本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。

（三）男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

（四）因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。