孕妇病假不批准时，可通过确认病假申请合法性、与用人单位协商沟通、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径合法维权，同时需注意保留相关证据。

孕妇因身体原因需休病假却被用人单位拒绝，属于劳动权益争议范畴，可依据劳动法律法规通过以下步骤维护合法权益。

第一步：确认病假申请的合法性基础。孕妇休病假的前提是持有正规医疗机构出具的有效诊断证明。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，孕妇作为特殊群体，其病假申请需满足“医疗机构证明”这一核心要件。诊断证明需由县级以上正规医院开具，明确记载病情、建议休息时间等关键信息，若为门诊病历，需同时附带挂号凭证、检查报告等佐证材料，确保病假申请的真实性与合规性。

第二步：与用人单位协商沟通并留存证据。协商是解决劳动争议的首选方式。孕妇可向用人单位人力资源部门或直接负责人提交病假材料，说明孕期身体状况及休病假的必要性，并依据《女职工劳动保护特别规定》第六条强调：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”沟通时需注意方式方法，避免冲突，同时全程保留沟通记录，如邮件往来截图、书面请假回执（需用人单位签收）、微信或短信聊天记录等，若用人单位以口头方式拒绝，可进行录音（需确保录音内容清晰，包含时间、人物、拒绝理由等要素），这些材料将成为后续维权的重要证据。

第三步：向劳动监察部门投诉举报。若协商无果，孕妇可向用人单位所在地的县级以上地方人民政府人力资源和社会保障行政部门（即劳动监察大队）投诉。投诉时需提交书面投诉材料，内容包括用人单位名称、地址、法定代表人信息、自身身份信息、投诉请求（如要求批准病假、支付病假工资等）、事实与理由（附诊断证明、沟通记录等证据清单）。根据《劳动保障监察条例》第十一条，劳动监察部门对“用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况”“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”等事项具有监察职责，接到投诉后会在5个工作日内决定是否受理，受理后将对用人单位进行调查，责令其改正违法行为。

第四步：申请劳动仲裁主张权益。若投诉后用人单位仍不纠正，或存在克扣病假工资、解除劳动合同等侵权行为，孕妇可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁申请需在劳动争议发生之日起1年内提出，提交仲裁申请书（载明双方当事人信息、仲裁请求、事实理由、证据和证据来源）、身份证复印件、劳动合同、诊断证明、工资流水等材料。仲裁委员会受理后，将依法开庭审理，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条，追索劳动报酬、工伤医疗费等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力，用人单位不得无故拖延或拒绝履行。

关键法律依据与证据意识。维权过程中需重点援引《劳动法》第七十三条（劳动者在患病等情形下依法享受社会保险待遇）、《女职工劳动保护特别规定》第五条（用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同）等条款，明确用人单位的法定义务。同时，务必强化证据意识，除前文提到的诊断证明、沟通记录外，还需保留劳动合同、工资发放记录（证明劳动关系及工资标准）、考勤记录（证明未出勤系病假而非旷工）等，形成完整证据链，确保维权主张得到法律支持。

孕妇的健康与劳动权益受法律明确保护，用人单位不得以任何理由违法拒绝合理病假申请。通过合法途径理性维权，既是对自身权益的保障，也是对用人单位违法行为的约束，必要时可咨询当地法律援助机构或专业律师，获取更具针对性的法律帮助。

法律依据：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第四条

发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五条

发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。