离职后仍存在劳动关系，通常是由于未完成法定离职程序、存在事实劳动关系延续、离职协议特殊约定、劳动争议处理期间未终结或单位未依法办理终止手续等原因导致，需结合《劳动合同法》等相关法律规定具体分析。

劳动关系的存续以法律规定和实际用工状态为核心判断标准，并非仅以“离职”的主观意愿为准。实践中，以下情形可能导致离职后劳动关系未实际终止：

一、未依法完成离职程序，导致解除行为不生效。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期提前3日）以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。若劳动者未提前通知、未书面告知或通知期限未满即离职，用人单位未明确表示接受的，劳动关系解除的“程序要件”未满足，法律上仍视为存续。例如，员工口头提出离职后次日擅自离岗，单位未出具解除通知且未办理工作交接，此时劳动关系并未依法终止，单位仍需承担用工责任。

二、事实劳动关系延续，实际用工未中断。劳动关系的核心是“用工”，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，事实劳动关系的认定不以书面合同为唯一标准，只要存在“用人单位管理、劳动者提供劳动、单位支付报酬”的情形即可成立。部分员工离职后，因单位临时需求继续提供劳动（如项目收尾、岗位交接），单位实际接受劳动并支付报酬，此时即便无书面协议，也可能被认定为劳动关系延续。

三、离职协议约定劳动关系特殊延续条款。双方签订的离职协议中，若存在“竞业限制期内保留劳动关系”“待岗期间延续社保缴纳”等特殊约定，劳动关系可能在形式上存续。例如，部分单位与核心技术人员约定，离职后6个月竞业限制期内，单位按月支付经济补偿并保留劳动关系主体资格，此时法律上劳动关系未完全终止。

四、劳动争议处理期间劳动关系暂不终结。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁期间劳动关系原则上“不中止、不中断”。若员工因违法解除劳动合同、未支付经济补偿等问题申请仲裁，在仲裁裁决或法院判决明确劳动关系终止前，原劳动关系状态可能被认定为持续存在，单位需继续承担工资支付、社保缴纳等义务。

五、单位未依法办理劳动关系终止手续。《劳动合同法》第五十条明确规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中，若单位未出具离职证明、未结清工资或未转移社保，劳动者可主张劳动关系尚未合法终止，要求单位承担违法终止的法律责任，包括支付赔偿金、补缴社保等。

需特别注意，劳动关系的存续直接影响工资支付、社保缴纳、工伤认定等核心权益。无论是劳动者还是用人单位，均需严格遵循法定程序解除劳动关系，及时签订书面终止协议并办理手续，避免因程序瑕疵导致法律风险。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。