赔偿n+1工资是劳动合同解除时，用人单位依法向劳动者支付的经济补偿（n）与额外一个月工资（代通知金，即“+1”）的总和。其中，n根据劳动者在本单位工作年限计算，“+1”仅在特定情形下替代提前三十日书面通知义务，二者适用需符合《劳动合同法》规定的条件。

“n+1工资”是劳动法律领域中关于经济补偿的常见表述，其核心是经济补偿（n）与代通知金（+1）的组合，仅适用于用人单位合法解除劳动合同的特定场景。要准确理解这一概念，需从“n”和“+1”的法律定义、适用条件及计算标准三方面展开分析。

一、“n”的含义：法定经济补偿

“n”指用人单位根据劳动者在本单位的工作年限支付的经济补偿，其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条。具体计算规则如下：

1. 年限计算：劳动者在本单位工作每满一年，支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。例如，工作3年2个月，n=3.5；工作5年8个月，n=6。

2. 工资标准：以劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资为基数（包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，不扣除社保、个税等费用）。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

二、“+1”的含义：代通知金的支付条件

“+1”即代通知金，是用人单位在特定情形下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同，而额外支付的一个月工资。其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，仅适用于以下三种情形：

1. 医疗期满解除：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2. 不能胜任工作解除：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3. 客观情况变化解除：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

需注意，若用人单位提前三十日书面通知劳动者，则无需支付“+1”，仅需支付“n”；若未提前通知且符合上述情形，才需支付“n+1”。

三、“n+1”的适用边界与常见误区

实践中，不少人误认为“n+1”是用人单位解除劳动合同的“万能补偿”，但事实上其适用范围严格受限，需警惕以下误区：

1. 并非所有解除情形都适用：劳动者因个人过错被解除劳动合同（如《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”“严重失职”等），用人单位无需支付经济补偿；双方协商一致解除劳动合同，用人单位仅需支付“n”，无需“+1”；

2. 与“2n”的区别：若用人单位违法解除劳动合同（如未满足上述三种情形擅自解除），需支付的是“2n”赔偿金（即经济补偿标准的二倍），而非“n+1”。例如，无理由辞退员工，需支付2n，而非n+1；

3. “+1”的工资标准：“+1”的工资以劳动者解除劳动合同前的月工资为基数，若月工资高于社平工资三倍，“+1”是否封顶？根据《劳动合同法实施条例》第二十条，代通知金按照该劳动者上一个月的工资标准确定，不受社平工资三倍封顶限制，而“n”的计算仍需遵循封顶规则。

四、典型案例参考

某员工在公司工作5年，月平均工资8000元（当地社平工资三倍为15000元，未超标），因公司业务调整（客观情况变化）无法履行原合同，且公司未提前三十日通知。此时，用人单位需支付n=5×8000=40000元，+1=8000元，总计48000元（n+1）。

综上，“n+1”是特定解除场景下的法定补偿组合，其核心在于“n”体现对劳动者工作年限的补偿，“+1”替代提前通知义务。劳动者需结合自身情形，依据《劳动合同法》及地方实施细则，准确判断补偿标准，维护合法权益。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。