恶意调岗需要的证据材料包括劳动合同、工资发放记录、工作证、考勤记录、调岗通知、与单位沟通的记录、工作成果相关材料等。

劳动合同是证明劳动关系和工作岗位、工作内容、工作地点等重要信息的基础材料。合同中明确约定的岗位内容，若公司未经协商单方变更，可作为判断恶意调岗的依据。比如合同约定是行政专员岗位，公司却将其调至销售岗位，这就可能存在恶意调岗的嫌疑。工资发放记录能反映薪资待遇情况。如果调岗后工资大幅降低，且没有合理的解释和依据，工资发放记录就可证明公司通过调岗变相降薪，属于恶意调岗的一种表现。可以通过银行工资流水、工资条等形式呈现。工作证、考勤记录能证明员工原本的工作岗位和工作时间。工作证上一般会标明岗位名称，考勤记录可以显示员工在原岗位的工作出勤情况。若公司在没有合理理由的情况下，突然要求员工到新岗位考勤，这些记录就能体现调岗的不合理性。调岗通知是公司实施调岗行为的直接证据。要关注调岗通知的内容，包括调岗的原因、新岗位的信息等。若调岗原因不充分或不合理，如以莫须有的工作失误为由调岗，该通知就是有力的证据。与单位沟通的记录，如邮件、短信、微信聊天记录等。员工与公司领导或人力资源部门就调岗事宜进行沟通时，这些记录能反映双方的态度和沟通情况。若公司在沟通中态度强硬，不听取员工合理意见，也可作为恶意调岗的证据。工作成果相关材料，如项目报告、业绩数据等。这些材料能证明员工在原岗位的工作表现和贡献。如果公司在员工工作表现良好的情况下进行调岗，就可能存在恶意。总之，收集以上多方面的证据材料，能更有力地证明公司存在恶意调岗的行为。

法律依据：

《中华人民共和国劳动法》 第十七条

订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》 第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。