劳动仲裁中的工作年限以劳动者与用人单位建立劳动关系的实际用工之日起计算，包含劳动合同存续期间及符合法定情形的特殊时间段，核心在于确认劳动关系的连续性与真实性，具体需结合《劳动合同法》及相关司法解释综合判定。
劳动仲裁中工作年限的计算是确定经济补偿、赔偿金、带薪年休假等权益的重要依据，其核心规则围绕劳动关系的建立、存续及特殊情形展开，需严格依据法律规定及司法实践综合认定。
一、一般计算规则：以实际用工之日为起算点
根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，工作年限的起算时间并非劳动合同签订日，而是劳动者实际提供劳动、用人单位实际用工的日期。例如，劳动者于2023年1月5日入职并开始工作，即便劳动合同签订时间为2023年1月10日，工作年限仍从2023年1月5日起算。
同时，工作年限的计算包含劳动合同存续期间的全部时间，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同及以完成一定工作任务为期限的劳动合同存续阶段。若劳动合同到期后用人单位未续签但劳动者继续工作，形成事实劳动关系的，该期间仍计入工作年限。
二、劳动关系连续性的认定：非因劳动者本人原因的调动或变更，年限合并计算
实践中，部分劳动者可能因用人单位安排发生工作调动、单位合并分立或关联企业间转移等情况，此时工作年限需根据是否“非因劳动者本人原因”判定是否连续计算。《劳动合同法实施条例》第十条明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
“非因劳动者本人原因”具体包括：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；用人单位合并、分立等导致劳动者工作单位变更；用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；其他合理情形（如用人单位通过关联公司“工龄清零”的行为）。例如，劳动者在A公司工作3年，后被A公司安排至其全资子公司B公司工作，若调动非劳动者主动申请，则其在A公司的3年工龄应与B公司工龄合并计算。
三、特殊情形下的工作年限计算
1. 离职后再入职的情形：若劳动者因个人原因主动离职后重新入职同一用人单位，原工作年限一般不合并计算，新工作年限从再次入职的实际用工日起算。但如用人单位存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定的“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位”等情形，即便形式上办理了离职再入职，仍可能认定为非因本人原因变更用人单位，原工龄合并计算。
2. 停薪留职、待岗等特殊期间：劳动者因用人单位原因停工、停产，或双方协商停薪留职但劳动关系未解除的，该期间仍计入工作年限。例如，用人单位因经营困难安排劳动者待岗6个月，待岗期间劳动关系存续，工作年限连续计算。但若劳动者因个人原因长期离岗且未提供劳动，用人单位已依法解除劳动关系的，离岗期间不计入工作年限。
3. 劳务派遣中的工作年限：劳务派遣员工的工作年限一般以其与劳务派遣单位签订劳动合同的期间计算。但若用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位未安排劳动者工作且未支付劳动报酬，或劳动者被用工单位直接接收为正式员工，可能涉及工龄合并问题，需结合具体情形及地方司法实践认定。
四、工作年限的证据认定与争议处理
劳动仲裁中，工作年限的举证责任一般由用人单位承担，用人单位需提供劳动合同、工资支付记录、考勤记录等证明劳动关系起止时间。若用人单位无法提供充分证据，劳动者主张的工作年限（如有工资流水、工作证、同事证言等辅助证据）可能被仲裁委采纳。
常见争议点包括：用人单位以“临时工”“实习”为由否认劳动关系（需注意，符合劳动关系特征的“临时工”仍需计算工龄）；通过关联公司“轮流签约”规避连续工龄；劳动合同中约定“工龄从签约日起算”（该约定因违反法律强制性规定无效，仍以实际用工日为准）。
综上，劳动仲裁中工作年限的计算需以实际用工为基础，结合劳动关系的连续性、特殊调动情形及证据材料综合判定，劳动者应注意留存劳动合同、工资流水、岗位调动通知等关键证据，以维护自身合法权益。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
