股东未签劳动合同是否需处理，取决于股东与公司是否存在事实劳动关系。若股东仅为出资者，未参与公司经营管理、未提供劳动，无需签订劳动合同；若股东在公司担任职务、接受管理、提供劳动并领取报酬，则构成事实劳动关系，未签合同需依法处理，可通过劳动仲裁主张二倍工资差额等权益。

股东身份与劳动关系分属不同法律范畴，前者基于出资形成股权关系，后者基于用工形成劳动法律关系。实践中需先区分股东是否实际为公司提供劳动，再判断是否涉及劳动合同问题。

一、事实劳动关系的认定标准

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足三项核心要件：其一，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；其二，用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；其三，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

股东若仅履行出资义务，参与分红、股东会决策，未在公司担任具体职务，未接受公司考勤、工作安排，也未领取劳动报酬，则属于单纯的股权投资关系，不构成劳动关系，无需签订劳动合同。例如，某公司股东仅出资占股，日常不参与公司运营，公司无需与其签订劳动合同。

二、构成事实劳动关系的情形及法律后果

若股东在公司担任董事、监事、经理等职务，或实际从事行政、技术、销售等具体工作，接受公司管理（如遵守考勤制度、服从工作安排），并通过工资卡、银行转账等方式领取劳动报酬，则其身份兼具“股东”和“劳动者”双重属性，与公司形成事实劳动关系，公司需依法与其签订书面劳动合同。

根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未签订的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。例如，某股东自2023年1月起在公司担任销售经理，每月领取固定工资1万元，公司未与其签订劳动合同，至2023年12月，该股东可主张2023年2月至12月共11个月的二倍工资差额，即11万元。

三、股东主张权利的证据收集与维权途径

股东若认为与公司存在事实劳动关系但未签合同，需先收集证据证明劳动关系存在，常见证据包括：工资支付凭证（银行流水、工资条）、考勤记录（打卡记录、加班通知）、工作证件（工牌、门禁卡）、工作成果（邮件往来、项目文件）、同事证言等。其中，工资支付记录和考勤记录是证明劳动关系的核心证据，需注意留存原件或加盖公司公章的复印件。

证据充分后，股东可向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张两项主要权利：一是要求公司支付未签劳动合同的二倍工资差额（仲裁时效为一年，从用工满一年的次日起算）；二是确认与公司存在事实劳动关系（若需办理社保、公积金等后续事宜）。对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

四、特殊主体的劳动关系认定

1. 法定代表人：公司法定代表人若同时为股东，其是否构成劳动关系需结合实际工作。若法定代表人仅挂名，未参与经营管理、未领取工资，则不构成劳动关系；若实际负责公司日常运营，接受股东会或董事会管理，领取劳动报酬，则构成劳动关系，需签订劳动合同。

2. 高管人员：股东担任总经理、财务总监等高管，若其工作内容属于公司业务组成部分，且接受公司规章制度约束（如竞业限制、绩效考核），即使其参与制定规章制度，仍可能被认定为劳动者，需签订劳动合同。

五、企业与股东的合规建议

对企业而言，需明确股东是否实际提供劳动：若股东参与工作，应在入职一个月内签订书面劳动合同，明确岗位、工资、工作内容等，避免因“身份特殊”忽视用工规范；若股东仅为投资者，可通过股东会决议或书面声明明确其不参与经营，避免后续争议。

对股东而言，若实际在公司工作，需注意保留劳动关系证据，避免因“股东”身份而放弃劳动者权益；若仅为投资，应避免参与具体工作，防止被认定为事实劳动关系，承担劳动者义务（如遵守竞业限制）。

综上，股东未签劳动合同的处理核心在于“是否存在事实劳动关系”，需结合实际工作情况、管理关系、报酬支付等综合判断，企业与股东均需依法规范身份与行为，避免法律风险。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。