公司转型裁员时，劳动者可通过核实裁员程序合法性、确认经济补偿标准、协商离职协议条款、办理离职手续及规划职业衔接等步骤维护权益，同时需关注法律规定的优先留用情形及禁止裁减范围，必要时通过劳动监察或仲裁途径解决争议。

在企业转型过程中，裁员需严格遵循《劳动合同法》第四十一条关于经济性裁员的规定。首要步骤是确认公司裁员程序的合法性，包括是否提前三十日向工会或全体职工说明情况，是否听取工会或职工意见，裁减方案是否向劳动行政部门报告。若程序存在瑕疵，劳动者可主张裁员行为无效。

经济补偿的核算标准是核心权益。根据法律规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

需特别注意优先留用与禁止裁减的情形。企业裁减人员时，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。同时，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的、患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的、女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动者，属于法律禁止裁减的范围。

离职协议的条款审查至关重要。协议中需明确经济补偿的金额、支付时间、社会保险及公积金的缴纳截止期限、竞业限制条款（如适用）等内容。若存在未结清的工资、加班费、未休年休假工资等，应要求在协议中列明并一次性结清。对于“自愿离职”“放弃诉讼权利”等表述，需谨慎签署，避免后续维权受阻。

离职后的衔接事项需妥善处理。办理离职手续时，应要求公司出具解除劳动合同证明书，注明劳动合同期限、解除日期、工作岗位、在本单位工作年限等信息，此证明是后续申领失业保险金、入职新单位的重要凭证。同时，需确认社保、公积金的转移或封存手续，避免出现断缴影响待遇享受。

争议解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。若与公司就补偿标准或程序合法性产生争议，可先向企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。在此过程中，需留存劳动合同、工资流水、解除通知等关键证据，以支持自身主张。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。