未签订劳动合同的员工离职是否需要承担责任，需结合具体情形判断。通常情况下，员工无需因未签合同本身承担责任，反而用人单位可能因未签订书面劳动合同面临法律风险；但员工若存在违反法定程序离职、违反保密义务或因个人过错给单位造成损失等情形，可能需承担相应责任。

一、未签订劳动合同的法律责任主体在于用人单位

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这意味着未签劳动合同的法律责任主要由用人单位承担，劳动者无义务因单位未签合同而承担额外责任。 即使双方未签订书面合同，劳动关系自用工之日起即成立（《劳动合同法》第七条），用人单位仍需履行缴纳社保、支付工资等法定义务，员工离职时的权利义务仍受法律保护。

二、员工离职的法定程序与权利保障

未签订劳动合同不影响员工依法离职的权利。根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知即可，无需用人单位批准。若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等过错（《劳动合同法》第三十八条），员工可随时通知解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。 在此情况下，员工离职不仅无需承担责任，反而可通过法律途径主张自身权益，如要求单位补缴社保、支付拖欠工资及经济补偿金等。

三、员工可能承担责任的特殊情形

尽管未签合同通常不导致员工担责，但以下情形员工可能需承担法律责任：

1. 违反保密义务或竞业限制：若员工在职期间接触单位商业秘密，离职后违反保密约定泄露秘密，或违反竞业限制协议（需单位支付竞业限制补偿），给单位造成损失的，需承担赔偿责任（《劳动合同法》第二十三条、第二十四条）。

2. 因个人过错造成单位损失：根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但单位需举证证明损失的具体数额、员工行为与损失之间的直接因果关系，否则难以主张赔偿。 例如，员工未提前通知擅自离职，导致单位关键项目停滞且无法通过其他方式弥补，单位可要求赔偿合理损失，但实践中举证难度较大。

四、未签合同不改变劳动关系本质

需明确的是，书面劳动合同仅是劳动关系的证明形式之一，未签订合同不影响劳动关系的成立。员工离职时仍需遵守法定通知义务，但若单位以“未签合同”为由拒绝办理离职手续、克扣工资或要求赔偿，均属违法行为。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张结清工资、支付未签合同二倍工资差额等权益。

综上，未签订劳动合同的员工离职，通常无需因未签合同本身承担责任，反而用人单位需承担未签合同的法律后果。 员工仅在违反法定程序离职、泄露秘密或因个人过错造成单位实际损失时，才可能承担赔偿责任，且需以单位充分举证为前提。实践中，员工应保留工资支付记录、工作证等劳动关系证明，依法行使离职权利，维护自身合法权益。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第十条

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中华人民共和国劳动合同法》 第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。