员工不接受任务安排时，企业应先通过沟通了解具体原因，区分拒绝行为的合理性（如任务违法违规、超出劳动合同约定范围等合理情形，或无正当理由的不合理拒绝），再依据劳动合同、规章制度及《劳动合同法》相关规定，结合实际情况采取协商调整、书面警告、绩效处理等措施，必要时可依法解除劳动合同，同时需注重过程留痕与合规性。

在企业日常管理中，员工拒绝任务安排是常见的劳动争议诱因之一。处理此类问题需兼顾法律合规性与人性化管理，避免因处理不当引发劳动纠纷。具体可从以下步骤推进：

第一步：及时沟通，核实拒绝原因。员工拒绝任务安排后，企业管理者应第一时间与员工沟通，了解拒绝的具体理由。实践中，员工拒绝可能存在两类情形：一是合理拒绝，例如任务内容违反法律法规（如要求员工从事伪造文件、违规操作等行为）、超出劳动合同约定的工作范围（如劳动合同明确约定岗位为“行政专员”，却要求其从事高强度体力劳动），或任务安排存在明显安全隐患等；二是不合理拒绝，即员工无正当理由拒绝，如单纯因个人情绪、工作态度消极或故意不配合等。沟通时需注意记录谈话内容，明确员工拒绝的具体表述及理由，作为后续处理的重要依据。

第二步：区分情形，判断拒绝行为的合法性。根据《劳动合同法》第32条，劳动者有权拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的指令；若任务安排未违反法律规定，但超出劳动合同约定的工作内容或岗位范围，员工也可基于合同约定提出异议。例如，劳动合同明确约定“工作地点为北京市朝阳区”，企业突然要求员工长期到外地分公司工作，员工有权拒绝。此时企业需评估任务安排是否符合劳动合同约定，若存在偏差，应与员工协商调整任务内容或岗位，而非强制要求。

若员工无正当理由拒绝（如任务属于其岗位职责范围内、符合劳动合同约定且不违反法律规定），则构成对劳动纪律的违反。此时企业需依据内部规章制度处理，而规章制度的有效性是关键——根据《劳动合同法》第4条，规章制度需通过民主程序制定（如经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），且已向员工公示或告知，否则不能作为处理依据。

第三步：依据制度与法律，分级处理拒绝行为。针对无正当理由的拒绝行为，企业可结合规章制度采取阶梯式处理措施：

1. 首次拒绝且情节较轻：可通过书面警告、谈话提醒等方式，要求员工限期改正，并明确拒不改正的后果。例如，在警告书中注明“若再次无正当理由拒绝合理工作安排，将依据《员工手册》第X条视为严重违反规章制度”，同时要求员工签字确认，确保过程留痕。

2. 多次拒绝或情节严重：若员工经警告后仍拒绝，或单次拒绝行为造成严重后果（如导致项目延误、给企业造成经济损失等），企业可依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”，依法解除劳动合同。需注意，解除劳动合同前需确保：任务安排合法合理、规章制度有效、员工拒绝行为已构成“严重违反”（需在制度中明确“严重”的具体标准，如“无正当理由拒绝任务安排达2次及以上”“拒绝关键任务导致项目停滞”等），且已履行通知工会的程序（《劳动合同法》第43条），否则可能被认定为违法解除。

第四步：完善预防机制，降低拒绝风险。企业可通过事前管理减少员工拒绝任务的可能性：一是在劳动合同中明确岗位职责、工作内容、服从合理工作安排的义务等条款，避免约定模糊导致争议；二是建立科学的任务分配机制，确保任务安排与员工能力、岗位匹配，避免因任务过重、难度过高或与员工特长不符引发抵触；三是加强日常沟通与反馈，通过定期绩效面谈、员工诉求渠道等，及时了解员工工作状态，对可能存在的困难（如技能不足、家庭原因等）提前介入，通过培训、调岗等方式帮助员工适应，而非等到拒绝发生后再处理。

需特别注意的是，无论采取何种处理措施，企业均需保留完整证据链，包括劳动合同、岗位职责说明、任务安排书面记录（如邮件、工作群通知截图）、沟通谈话记录、员工拒绝的书面说明（或录音录像）、警告文件、规章制度及公示记录等。这些证据在发生劳动仲裁或诉讼时，是证明企业处理行为合法性的关键。

总之，处理员工拒绝任务安排的核心原则是“先合规、后管理”，既要通过沟通体现人性化关怀，也要依据法律与制度维护企业正常生产经营秩序，实现劳动关系的和谐稳定。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。